Capacitación de Personal Por Competencias ÁXON Portafolio 2016

Capacitación de Personal Por Competencias ÁXON, Portafolio 2016, ofrece el listado total de Competencias Directivas, Organizacionales, Comerciales y del Emprendedor.

 

 

CAPACITACIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS | PERSONAL

Este Programa, enfocado en aportar al mejoramiento del Desempeño, la Satisfacción del Cliente (Interno y Externo) y la Rentabilidad financiera y social de Su Entidad, haciendo de la nómina una inversión en 2016.

Esta Propuesta, producto de 16 años de trayectoria en Colombia, le aporta múltiples beneficios.

 

Capacitación de Personal Por Competencias | Quiénes Somos

Somos un Equipo Multidisciplinario de Especialistas en Gestión de Competencias, enfocado en ayudar a los Directivos y Personal de las Entidades Clientes

 

Capacitación de Personal Por Competencias | Qué hacemos Para Facilitar el Logro de Su Metas

Mejorar:

  • … el Compromiso del Personal con los objetivos de cada Entidad.
  • … la Comunicación, el Clima, el Servicio, Liderazgo y Trabajo en Equipo, para cumplir metas.
  • … la Satisfacción del Cliente: Interno (mejora desempeño) y Externo (mejora utilidades)
  • … la Retención de Personal Productivo, disminuyendo la costosa y desgastante rotación.
  • … la Productividad, para optimizar costos y ser más competitivo
  • Eficacia, superando los objetivos asignados para 2016, por área y cargo.
  • Eficiencia, generando conciencia por reducir costos de operación

… convirtiendo así la nómina en una inversión y no un gasto.

 

Capacitación de Personal Por Competencias | ¿Qué Nos Diferencia

Cinco ventajas exclusivas para Ud. y Su Entidad:

1) Alta Calidad de Contenidos.

2) Alta Calidad Docente.

3) Trayectoria.

4) Experticia.

5) Plataforma de Aprendizaje Virtual Áxon, con Tutorías / Soporte on line para apoyar su aprendizaje con los temas vistos, durante 30 días posteriores a la fecha del evento formativo.

Participando en Cursos o Diplomados, tiene acceso a videos y material en pdf, a fin de estudiar, repasar o reforzar un tema y elevar su nivel de aprendizaje, durante el Programa elegido.

 

Capacitación de Personal Por Competencias | Referencias

Disponemos de cientos de Clientes Satisfechos, como referencia de la Alta Calidad Docente y de Contenidos de los Programas Áxon en Colombia y el exterior.

 

Capacitación de Personal Por Competencias | Contacto

Contáctenos para acordar cómo podemos aportar al logro de sus Objetivos 2016:

http://www.axon@gmail.com

info@CapacitacionDePersonalAxon.com

 

Capacitación de Personal Por Competencias | Portafolio imprimible

Para descargar el Portafolio completo (cada tema incluye objetivo y enfoque), dar click aquí:

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Temas complementarios:

Plan de Capacitación – Diseño, Ejecución, Evaluación

Áxon / Colombia – quiénes somos

 

 

Déjenos conocer su opinión sobre este tema, capacitación de personal por competencias.

 

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Plan de Capacitacion de una Empresa – Plan Formativo

Plan de Capacitacion de una Empresa – Diseñando un Plan de Formación Colaborativo. El Plan de Capacitacion de una Empresa y Plan de Formación, durante muchos años, los  meses de septiembre y octubre han sido, por tradición, los de construir el Plan de Formación del año siguiente.

Plan de Capacitacion de una Empresa – Diseñando un Plan de Formación Colaborativo

En muchas ocasiones, hay que ser sinceros, cuatro retoques y un par de novedades respecto al año anterior, eran más que suficientes para lavarle la cara a la propuesta que repetíamos una y otra vez, como Plan de Capacitacion de una Empresa, porque nuestro escenario apenas cambiaba.

  • Plan de Capacitacion de una Empresa – El Proceso. 

Otros años, iniciábamos en septiembre un proceso de detección de necesidades de capacitación -DNC- que solía pasar por una encuesta que facilitaría las respuestas que queríamos obtener de antemano, alguna entrevista a los mandos intermedios y alguna reunión con nuestros proveedores más habituales. Con esa información confeccionábamos un catálogo que se suponía alineado con el plan estratégico vigente (normalmente por cinco años) en la organización.

  • Plan de Capacitacion de una Empresa – El entorno actual. 

Nada de eso sirve en este momento de incertidumbre y cambio constante. Se acabaron los planes estratégicos quinquenales, o a tres años vista. Los planes estratégicos están convirtiéndose en planes de re-estructuración, fusión, ajuste, reinvención, cambio, transformación… de la organización y las planificaciones tienen a menudo un alcance semestral como máximo.

Los presupuestos de formación de recortan hasta lo indecible y las áreas de Recursos Humanos casi abandonan el Plan de Capacitacion de una Empresa para centrarse en los planes de ajuste de plantillas. No Por ello los profesionales dejan de aprender en estos tiempos en los que el aprendizaje permanente es vital para mantener la empleabilidad.

Entre colegas, a través de Linkedin, YouTube, la lectura de un buen libro, Google, Wikipedia… los profesionales se están convirtiendo en los diseñadores y responsables de sus propios procesos de aprendizaje y desarrollo profesional.

  • Plan de Capacitacion de una Empresa y Recursos Humanos. 

¿Cómo pueden los Departamentos de Recursos Humanos facilitar estos procesos de aprendizaje y conseguir este conocimiento se comparta con toda la organización? Diseñando un PLAN DE FORMACIÓN COLABORATIVO que incorpore la información y el conocimiento de cada uno de los miembros de la organización.

Plan de Capacitacion de una Empresa – Fase I 

El primer cambio debe producirse en el sistema de detección de necesidades de formativas. Es más importante averiguar qué buscan nuestros profesionales en Google, que elaborar un cuestionario de respuestas obvias.

Una metodología adecuada para una evaluación de necesidades formativas colaborativa, puede ser el método DELPHI cuyo objetivo es la consecución de un consenso basado en la discusión entre expertos a través de un proceso repetitivo.

Plan de Capacitacion de una Empresa de una empresa & Método DELPHIPlan de Capacitacion de una empresa - DelphiTomando en consideración la situación de partida de la organización y las necesidades sentidas por un equipo de profesionales a los que acompaña un experto, las actas de las reuniones, los informes que se elaboran en cada ronda y las entrevistas que se mantienen son los instrumentos de detección.

Plan de Capacitacion de una Empresa – Fase II  

La segunda fase del plan consiste en que cada profesional elabore su propio plan de formación a partir de una herramienta proporcionada por RRHH, un EPA (Entorno Personal de Aprendizaje) o PLE (Personal Learning Environement) que permita a continuación compartir su contenido con el resto de la organización.

Plan de Capacitacion de una Empresa – EPA/PLE

Plan de Capacitacion de una Empresa & PLE_EPA

Si algo debe quedar del viejo catálogo de formación es el facilitar a los profesionales las herramientas y las habilidades que les permitan construir su PLE y les doten de competencias digitales, imprescindibles para desenvolverse profesionalmente.

Plan de Capacitacion de una Empresa – Herramientas Digitales

Plan de Capacitación de Personal - Digital skills

Plan de Capacitacion de una empresa - Digital Skills

Si los profesionales poseen una cierta habilidad en la Gestión de la Información necesaria para estar al día en su especialidad y conocen las herramientas y metodologías para transformar esa información en Conocimiento, el siguiente paso para Recursos Humanos es fomentar y facilitar la cultura de la colaboración en la organización.

Plan de Capacitacion de una Empresa y Red Social

Plan de Capacitacion de una Empresa y Red Social

La transformación de la Intranet en una RED SOCIAL CORPORATIVA, en una comunidad de aprendizaje y gestión del conocimiento, será la herramienta que nos permitirá que los profesionales compartan los contenidos de sus EPA con el resto de la compañía, comente y aporte contenido a los EPA de sus colegas y participe así de la construcción de la INTELIGENCIA COLECTIVA de la organización.

Plan de Capacitacion de una Empresa y El Plan de Formación Colaborativo

Dentro de la tarea de crear el Plan de Capacitacion de una Empresa, diseñar el Plan de Formación Colaborativo, es una gran herramienta. Por_Laura_Rosillo ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

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El Plan de Capacitacion de una Empresa tiene sus variantes, atendiendo a los objetivos o necesidades a las cuales responde. Así lo veremos en otro artículo.

 -Eliminamos intencionalmente algunas tíldes. Disculpe cualquier incomodidad-

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¿Desea más información sobre este tema?. Para solicitarla, favor enviar sus datos:

Déjanos saber tu opinión, comentarios o preguntas sobre el Plan de Capacitacion de una Empresa.

Competencias Directivas – Perfiles de Cargos Gerenciales por Competencias

Perfiles de Cargos por Competenciases la respuesta del Modelo de Gestión por Competencias a la Gestión de la

Competencia Directiva - Perfiles de Cargos por Competencias

Competencia Directiva – Perfiles de Cargos por Competencias

Calidad. En el numeral 6, Recursos, de la norma ISO 9000, se habla explícitamente de la “competencia del personal que interviene en la elaboración del producto y la prestación del servicio al cliente”

Por ello, los Manuales de Funciones han dado paso a Manuales de Responsabilidades (Gestión de la Calidad) y de estos a los Manuales de Cargos por Competencias.

En  estos, más allá de responsabilidades, se definen las competencias que debe exhibir o desarrollar un funcionario para ofrecer un “desempeño igual ó mayor al promedio”

Esto se convierte en un lenguaje nuevo para los encargados de su elaboración. Por ello, ofrecemos una relación de competencias gerenciales ó competencias directivas básicas para superar las metas y expectativas de cada cargo de dirección.

Competencia Directiva 1: Orientación al Logro

Competencia Directiva 2: Orientación a los resultados 

  • Orientación a la calidad.
  • Orientación al premio.
  • Orientación a soluciones y al clima.
  • Orientación a la productividad y a la competitividad.
  • Orientación a la convergencia y cohesión de intereses.
  • Orientación a la acción.

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Competencias Gerenciales – Habilidades Directivas – Habilidades Gerenciales

Competencias Gerenciales – Habilidades Directivas – Habilidades Gerenciales

Recursos para la Alta Gerencia, Directivos de Recursos Humanos, Gestión Humana y Comercial –

Competencias Directivas, Habilidades Directivas, Habilidades Gerenciales

Habilidades Directivas claves de éxito

Las Competencias Gerenciales y dentro de ellas las Habilidades Directivas y Habilidades Gerenciales, definen las capacidades y recursos que diferencian a un Directivo de Alto Desempeño. Las competencias aluden a las “capacidades que exhibe una persona en un cargo,las cuales le hacen más eficaz” en su desempeño.

Si este tema es de su interés, reciba un cordial saludo a este sitio especializado en Competencias Gerenciales y Habilidades Directivas. Aquí Ud. encuentra información actual, completa y concisa, de manera que pueda:

  • Conocer
  • Actualizar
  • Complementar
  • Profundizar

… sus conocimientos sobre la gestión de competencias gerenciales y habilidades directivas específicas en temas que ya están disponibles como:

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Definición de Competencias Organizacionales. Niveles.

Competencias Organizacionales. Definición y niveles 

Definición de Competencias – Competencias son las capacidades que hacen a una persona más efectiva que otra en el desempeño de una tarea o un cargo. Estas de desarrollan en varios niveles. Conocerlos permite enfocar los esfuerzos formativos para contar con un Equipo Humano que exhibe en su comportamiento las competencias claves de éxito para superar o alcanzar los resultados esperados.

Las Competencias Organizacionales se clasifican en tres niveles:

Nivel 1: Competencias Organizacionales:

Se refieren a aquellas capacidades que debe exhibir cada miembro de la entidad. Usualmente están relacionadas con la Core Competence, es decir esa competencia central de la que se deriva o apoya una posición competitiva.

Cuando se menciona que debe ser visible en el desempeño de cada colaborador y directivo, se refiere que de ello no se excluye nadie: Directivos, Líderes, Colaboradores.

Ejemplo:

Servicio al Cliente (en la mayoría de empresas)

Innovación (como en 3M)

Confianza (financieras).  

Es muy común que las entidades piensen y estén interesados en poder contar con varias competencias Organizacionales, lo cual no tiene nada de malo, pero no poder desarrrollarlas al tiempo, nada tiene de bueno.

En la práctica, sugiero que se priorice y en consecuencia defina la de mayor impacto y para ser desarrollada primero. Sí, sólo una. Cuando esté presente en el desempeño diario de cada uno de los funcionarios, se pasa a la siguiente.

Es más práctico, efectivo y mejor.

Competencias Organizacionales

Competencias Organizacionales. Niveles.

Nivel 2: Competencias Técnicas:

Relacionadas con las competencias propias de cada área o proceso, las cuales los distinguen.
Están íntimamente vinculadas con capacidades claves de éxito. Por ello, son propias de cada una. Algunas competencias es posible que se repitan de área a área o proceso en proceso, pero cuando se definen las demás, definitivamente estas dan el carácter diferenciador.
Ejemplo:
Área de Mercadeo: creatividad, innovación, habilidades de comunicación (escucha activa, saber preguntar; redacción comercial y publicitaria), destrezas comerciales (presentaciones en lanzamientos), actitud de servicio (que bien puede ser la competencia organizacional), relacionamiento o relaciones interpersonales asertivas, …;
Área Financiera: Habilidad numérica, capacidad de análisis, pensamiento analítico (directivos), toma de decisiones…. por dar sólo un par de ejemplos.

Nivel 3: Competencias Específicas:

Son aquellas capacidades requeridas para que el desempeño en un cargo o puesto de trabajo sea superior al promedio o igual al esperado según la antigüedad del funcionario en el mismo.
Ejemplo: competencias específicas críticas de éxito para desempeñar un cargo de Vendedor(a): habilidades de comunicación, destrezas comerciales (presentaciones, manejo de objeciones, cierres), actitud de servicio (que también puede ser la competencia organizacional).

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En la práctica, al diseñar ó actualizar anualmente el perfil del cargo, para obtener el perfil del candidato a ocuparlo, de cada función se derivan la(s) competencia(s) requeridas para cumplirlas de manera efectiva (eficaz y eficiente).
Este tema (Diseño de Perfiles de Cargo y Perfiles de Candidato) es abordado dentro de este curso en una de la siguientes entregas.

En este diseño veremos cómo juega un papel clave el manejo de las competencias universales y genéricas. Ese es el núcleo del diseño y puesta en práctica de las Competencias Organizacionales.


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Conclusiones:

Para convertir la nómina en inversión y no en gasto, le invitamos a enfocar la gestión de desarrollo humano hacia el estímulo, refuerzo y actualización de competencias, a nivel organizacional, técnico y específico.

A ello se dedica la gestión por competencias. Un equipo competente es competitivo y así convierte en un activo sus competencias.

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Aviso. Para acceder a la información dar doble click en:

Cómo reconquistar a tu Ex – Primeros pasos para afrontar la ruptura

Técnica para Recuperar a una Ex – 5 Tácticas sicológicas

Cómo recuperar a una mujer en 30 días o menos – John Alexander

¿Problemas en su Matrimonio? – Consejo experto para recuperar un Matrimonio
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