Inteligencia Emocional Comunicacion Eficaz y Lenguaje No Verbal

Inteligencia Emocional - Daniel Goleman nos habla de la comunicación cara a cara y no verbal, para lograr una comunicación eficaz en un entorno en línea.

Inteligencia Emocional y lenguaje no verbal

El cerebro social se encuentra en su hábitat natural cuando estamos hablando con alguien cara a cara en tiempo real. Está recogiendo la información que quiere en el momento. Está leyendo la prosodia de la voz, las emociones y las señales no verbales. Y lo hace en forma invisible, constantemente, fuera de nuestra conciencia – para luego decirnos qué hacer a fin de mantener las cosas sin problemas y en pista.

Inteligencia Emocional

Inteligencia Emocional y cerebro social

El problema, desde mi punto de vista con la comunicación en la web, es que no tiene canal para el cerebro social. Aparte del video chat, no tiene señal emocional en tiempo real. No tiene nada de la corteza frontal orbital, que se muere de ganas de obtener esta información para adherirse a, o para inhibir los impulsos y decirle, “no, no hagas eso, haz esto.”
Esencialmente estamos dando palos de ciego. Lo que me lleva a preguntarme: ¿la web en realidad está diseñado para optimizar la comunicación?

Inteligencia Emocional y el flaming

Cuando hablé con Clay Shirky, profesor en el Programa de Telecomunicaciones Interactivas, graduado de NYU, para mi CD “Informática Socialmente Inteligente”, me compartió sus pensamientos sobre nuestra flamante cultura en línea y la forma de acabar con las interacciones y el flaming.

“Flaming es uno de los efectos más sociales y uno de los primeros en ser comentado, porque es mucho más grave en los grupos, que en un intercambio de dos personas. Uno de los antídotos contra el flaming – especialmente en situaciones de trabajo – es ponerse en contacto con el instigador personalmente por correo electrónico o por teléfono, si es posible”.

Inteligencia Emocional y comunicación cara a cara – comunicación on line

“Muy a menudo la gente encuentra que usted tiene una conversación mucho más razonable. Cuando se le saca de la parte social de la conversación en la que están actuando en frente de una audiencia, digamos cuando están en una conferencia web, foro o grupo de conversación por correo electrónico (chat) y lo abordamos como un individuo, se vuelve mucho menos propenso a usar insultos y vituperios”.

Inteligencia Emocional y conciencia emocional

En cierto modo, el flaming (la llama) es una combinación de presiones sociales y tecnológicas que suprimen una gran cantidad de conciencia emocional. Una de las cosas que los mensajes instantáneos y mensajes de texto nos ha mostrado es que la presencia, la conciencia de otra persona en tiempo real, crea una sensación diferente que si estamos enviando un correo electrónico o comentando un post, simplemente debido a la aceleración del tiempo.

Esa presencia puede empezar a transmitir cosas más allá de “yo estoy aquí y respiro” y asistir al computador, pero “estoy aquí y estoy de acuerdo o en desacuerdo” es otra cosa.

Inteligencia Emocional y comunicación eficaz 

¿Cómo se puede crear una mayor presencia en todas sus interacciones en línea?

Simplemente tome unos segundos para reflexionar sobre su intención y mensaje:

• ¿Está claro?
• ¿Se puede malinterpretar el tono?
Esa breve pausa le puede ahorrar un montón de esfuerzo y problemas con alguien (o no) que quiera ser deliberadamente sarcástico en sus comentarios.

Inteligencia Emocional – Recomendaciones

Aprende a ser más inteligentes emocionalmente con las interacciones en línea en mi anterior artículo “El peligro del correo electrónico” y con mi CD con Clay Shirky llamado “Computing socialmente inteligente”. Usted también encontrará algunos ejercicios de sensibilización útiles sobre CD de Mirabai Bush “Trabajar con atención plena”.

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Daniel Goleman da conferencias con frecuencia a un público de negocios, grupos profesionales y en los campus universitarios. Un psicólogo que durante muchos años informó sobre el cerebro y las ciencias de la conducta para el New York Times, el Dr. Goleman anteriormente era un profesor visitante en Harvard.

Libros más recientes del Dr. Goleman son El cerebro y la inteligencia emocional: New Insights y Liderazgo: El Poder de la Inteligencia Emocional – Selected Writings. (Más de Sonido). El último proyecto de Goleman, Liderazgo: una clase magistral, es su serie integral de video por primera vez que examina las mejores prácticas de los ejecutivos de alto rendimiento.

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Con este enlace puedes conocer las bases de la Inteligencia Emocional.

Déjanos conocer tu opinión sobre Inteligencia Emocional, ¿Podemos ser emocionalmente inteligentes en línea?

Plan de Capacitacion de una Empresa – Plan Formativo

Plan de Capacitacion de una Empresa – Diseñando un Plan de Formación Colaborativo. El Plan de Capacitacion de una Empresa y Plan de Formación, durante muchos años, los  meses de septiembre y octubre han sido, por tradición, los de construir el Plan de Formación del año siguiente.

Plan de Capacitacion de una Empresa – Diseñando un Plan de Formación Colaborativo

En muchas ocasiones, hay que ser sinceros, cuatro retoques y un par de novedades respecto al año anterior, eran más que suficientes para lavarle la cara a la propuesta que repetíamos una y otra vez, como Plan de Capacitacion de una Empresa, porque nuestro escenario apenas cambiaba.

  • Plan de Capacitacion de una Empresa – El Proceso. 

Otros años, iniciábamos en septiembre un proceso de detección de necesidades de capacitación -DNC- que solía pasar por una encuesta que facilitaría las respuestas que queríamos obtener de antemano, alguna entrevista a los mandos intermedios y alguna reunión con nuestros proveedores más habituales. Con esa información confeccionábamos un catálogo que se suponía alineado con el plan estratégico vigente (normalmente por cinco años) en la organización.

  • Plan de Capacitacion de una Empresa – El entorno actual. 

Nada de eso sirve en este momento de incertidumbre y cambio constante. Se acabaron los planes estratégicos quinquenales, o a tres años vista. Los planes estratégicos están convirtiéndose en planes de re-estructuración, fusión, ajuste, reinvención, cambio, transformación… de la organización y las planificaciones tienen a menudo un alcance semestral como máximo.

Los presupuestos de formación de recortan hasta lo indecible y las áreas de Recursos Humanos casi abandonan el Plan de Capacitacion de una Empresa para centrarse en los planes de ajuste de plantillas. No Por ello los profesionales dejan de aprender en estos tiempos en los que el aprendizaje permanente es vital para mantener la empleabilidad.

Entre colegas, a través de Linkedin, YouTube, la lectura de un buen libro, Google, Wikipedia… los profesionales se están convirtiendo en los diseñadores y responsables de sus propios procesos de aprendizaje y desarrollo profesional.

  • Plan de Capacitacion de una Empresa y Recursos Humanos. 

¿Cómo pueden los Departamentos de Recursos Humanos facilitar estos procesos de aprendizaje y conseguir este conocimiento se comparta con toda la organización? Diseñando un PLAN DE FORMACIÓN COLABORATIVO que incorpore la información y el conocimiento de cada uno de los miembros de la organización.

Plan de Capacitacion de una Empresa – Fase I 

El primer cambio debe producirse en el sistema de detección de necesidades de formativas. Es más importante averiguar qué buscan nuestros profesionales en Google, que elaborar un cuestionario de respuestas obvias.

Una metodología adecuada para una evaluación de necesidades formativas colaborativa, puede ser el método DELPHI cuyo objetivo es la consecución de un consenso basado en la discusión entre expertos a través de un proceso repetitivo.

Plan de Capacitacion de una Empresa de una empresa & Método DELPHIPlan de Capacitacion de una empresa - DelphiTomando en consideración la situación de partida de la organización y las necesidades sentidas por un equipo de profesionales a los que acompaña un experto, las actas de las reuniones, los informes que se elaboran en cada ronda y las entrevistas que se mantienen son los instrumentos de detección.

Plan de Capacitacion de una Empresa – Fase II  

La segunda fase del plan consiste en que cada profesional elabore su propio plan de formación a partir de una herramienta proporcionada por RRHH, un EPA (Entorno Personal de Aprendizaje) o PLE (Personal Learning Environement) que permita a continuación compartir su contenido con el resto de la organización.

Plan de Capacitacion de una Empresa - EPA/PLE

Plan de Capacitacion de una Empresa & PLE_EPA

Si algo debe quedar del viejo catálogo de formación es el facilitar a los profesionales las herramientas y las habilidades que les permitan construir su PLE y les doten de competencias digitales, imprescindibles para desenvolverse profesionalmente.

Plan de Capacitacion de una Empresa – Herramientas Digitales

Plan de Capacitación de Personal - Digital skills

Plan de Capacitacion de una empresa - Digital Skills

Si los profesionales poseen una cierta habilidad en la Gestión de la Información necesaria para estar al día en su especialidad y conocen las herramientas y metodologías para transformar esa información en Conocimiento, el siguiente paso para Recursos Humanos es fomentar y facilitar la cultura de la colaboración en la organización.

Plan de Capacitacion de una Empresa y Red Social

Plan de Capacitacion de una Empresa y Red Social

La transformación de la Intranet en una RED SOCIAL CORPORATIVA, en una comunidad de aprendizaje y gestión del conocimiento, será la herramienta que nos permitirá que los profesionales compartan los contenidos de sus EPA con el resto de la compañía, comente y aporte contenido a los EPA de sus colegas y participe así de la construcción de la INTELIGENCIA COLECTIVA de la organización.

Plan de Capacitacion de una Empresa y El Plan de Formación Colaborativo

Dentro de la tarea de crear el Plan de Capacitacion de una Empresa, diseñar el Plan de Formación Colaborativo, es una gran herramienta. Por_Laura_Rosillo ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

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El Plan de Capacitacion de una Empresa tiene sus variantes, atendiendo a los objetivos o necesidades a las cuales responde. Así lo veremos en otro artículo.

 -Eliminamos intencionalmente algunas tíldes. Disculpe cualquier incomodidad-

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¿Desea más información sobre este tema?. Para solicitarla, favor enviar sus datos:

Déjanos saber tu opinión, comentarios o preguntas sobre el Plan de Capacitacion de una Empresa.

Como Lograr el Exito – Los Cinco Pilares del Exito

Los Cinco Pilares del Exito, muestra que algunos saben como lograr el exito. Este libro de Jaime Sarmiento F, reseña ¡Los Secretos Mejor Guardados Por La Gente Más Exitosa del Mundo!

Los Cinco Pilares del Exito

Los Cinco Pilares del Exito

Los Cinco Pilares del Exito – Objetivo

Con este libro:
1. Entiendes porqué existe gente que logra cada meta que se propone.
2. Conoces cómo se descubrieron Los Secretos Mejor Guardados de la Gente Más Exitosa del Mundo.
3. Se revelan lo que son y no son Los Cinco Pilares del Éxito.

Los Cinco Pilares del Exito – Aporte

Muestran porqué hay gente que sabe cómo lograr el éxito y alcanzan cada objetivo que se proponen. Y como ello facilita su desarrollo personal.

Conocer Los Cinco Pilares del Éxito te pone en ventaja frente al 99% de la gente que ignora como alcanzar el exito personal, laboral, profesional, emocional y familiar.

Un plan de mejora te llevará a hacer parte del 1% de la Gente Más Exitosa. Ello te facilitará lograr cada meta propuesta en tu vida.

Los Cinco Pilares del Exito – Autor

Este libro ha sido escrito por Jaime Sarmiento F., especialista en desarrollo de competencias de éxito, desde el año 2001. Ha participado en más de 100 eventos formativos, en varios países, como Facilitador Invitado.

Contacto Directo:  jaimesarmientofonseca@gmail.com

En el espacio inferior,  puede dejar sus comentarios sobre los Cinco Pilares del Exito.

Competencias Directivas – Perfiles de Cargos Gerenciales por Competencias

Perfiles de Cargos por Competenciases la respuesta del Modelo de Gestión por Competencias a la Gestión de la

Competencia Directiva - Perfiles de Cargos por Competencias

Competencia Directiva – Perfiles de Cargos por Competencias

Calidad. En el numeral 6, Recursos, de la norma ISO 9000, se habla explícitamente de la “competencia del personal que interviene en la elaboración del producto y la prestación del servicio al cliente”

Por ello, los Manuales de Funciones han dado paso a Manuales de Responsabilidades (Gestión de la Calidad) y de estos a los Manuales de Cargos por Competencias.

En  estos, más allá de responsabilidades, se definen las competencias que debe exhibir o desarrollar un funcionario para ofrecer un “desempeño igual ó mayor al promedio”

Esto se convierte en un lenguaje nuevo para los encargados de su elaboración. Por ello, ofrecemos una relación de competencias gerenciales ó competencias directivas básicas para superar las metas y expectativas de cada cargo de dirección.

Competencia Directiva 1: Orientación al Logro

Competencia Directiva 2: Orientación a los resultados 

  • Orientación a la calidad.
  • Orientación al premio.
  • Orientación a soluciones y al clima.
  • Orientación a la productividad y a la competitividad.
  • Orientación a la convergencia y cohesión de intereses.
  • Orientación a la acción.

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Administración del tiempo – Cómo ganar tiempo al tiempo I

Administración del tiempo  I

En la Administración del tiempo es importante saber cómo ganar tiempo al tiempo. Tenemos una aproximación al Administración del tiempoconcepto de tiempo, el cual ¡es relativo a la edad de cada persona! Las personas de mayor edad sienten que el tiempo pasa más rápido, mientras una persona joven tiene una percepción contraria.

Más adelante entendemos el porqué.

Recuerde que el tiempo es un invento humano.

Por ende, está ligado su concepto, ritmo y uso a la subjetividad humana.

Fieles al tema, en cinco minutos Ud. puede incorporar estos dos conceptos a su vida y trabajo. Veamos:

Administración del tiempo – Cómo se “encoge” o “alarga”

La velocidad subjetiva del tiempo va ligada a la memoria, a la cantidad de recuerdos que tenemos de algo que estemos haciendo.  A más recuerdos y mayor intensidad, se nos expande la sensación de tiempo.

Pocos recuerdos hacen que tengamos un “encogimiento” del tiempo. Nuevas impresiones son nuevas experiencias y nuevos recuerdos. Esto nos genera una sensación de expansión del tiempo. Si lo aplicamos a la escala de la vida, a mayores experiencias y emociones, se alarga el concepto de tiempo. Esto ralentizará la velocidad subjetiva del tiempo.

Administración del tiempo – Cómo aplicar este concepto a mi labor diaria

Aplicándolo al trabajo diario, a más experiencias y emociones nuevas, asociaremos una sensación de alargamiento del tiempo, lo cual permite trabajar a un ritmo diferente y, con el enfoque adecuado, facilitar el logro de los objetivos definidos para esa jornada.

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Administración del tiempo – ¡Prioriza y enfoca tu energía, así mejoras tu eficacia!

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Continua…Administración del Tiempo.

Que es la Inteligencia Emocional – Daniel Goleman – Beneficios a directivos y la empresa

Que es la Inteligencia Emocional – Daniel Goleman – Emociones – Principios 

La Inteligencia Emocional es una disciplina que permite conocernos, entender y tratar asertivamente a los demás, haciéndonos conscientes de nuestros sentimientos y emociones, para manejarlos de manera asertiva.

Se ha comprobado que las personas altamente exitosas poseen un mayor coeficiente emocional que intelectual. Con ello no se discute la importancia de la formación académica y formal. Por el contrario, se refuerza la idea que esta requiere ser complementada por la inteligencia emocional.

En este contenido Ud. entenderá porque…

El logro de cualquier resultado

depende más del 80% de  mi capacidad para

interactuar asertivamente con terceros.

Dicho de otra manera, si alguien desea o espera lograr el éxito sin la ayuda, participación o intervención de los demás, logrará, en solitario, menos del 20% de las metas esperadas (1 de cada 5).

Tres de cada cuatro competencias (capacidades) requeridas para alcanzar el éxito personal, profesional o empresarial, son de tipo emocional:

  • Relaciones Interpersonales (base del clima organizacional)
  • Trabajo en Equipo (soporte de la sinergia empresarial)
  • Manejo del Conflicto,
  • Liderazgo

… entre otras.

 Aquí , precisamente, radican los múltiples beneficios de la Inteligencia Emocional aplicados a las organizaciones, por lo cual miles de empresas e instituciones la imparten para todo su personal, comenzando por sus Líderes.

Inteligencia Emocional aplicada

Inteligencia Emocional: competencia clave de éxito de directivos, gerentes y la empresa

Inteligencia Emocional – Principios

1. Conocerme:

Es hablar de  “Auto-consciencia” según Daniel Goleman, respecto a nuestros sentimientos y emociones. Para ello es necesario “manejar” 3 Autos:

  • Auto-Conocimiento: de sus sentimientos y emociones (la forma como expresamos o exteriorizamos lo que sentimos).
  • Auto-Control: de nuestras emociones (positivas o negativas). Busca evitar que las emociones positivas molesten a otros y las negativas se vuelvan destructivas, pues destruyen todo, desde las relaciones, la salud,… ¡hasta la vida misma!)
  • Auto-Motivación: es identificar en nuestro interior una razón o motivo que le impulse a la acción para alcanzar lo que desea en la vida laboral o personal, familiar, de pareja, etc.

Sentimientos: Recordemos que los sentimientos son mecanismos autógenos, propios de la naturaleza humana, que nos acompañan desde el nacimiento y nos permiten reaccionar ante un factor externo o interno que nos afecta. Por tanto no son controlables, pues actúan “en automático”. Van asociados a las emociones y los estados de ánimo.

Emociones: representan la manera como reaccionamos a una situación, desde el plano físico y sicológico, esencialmente. Las emociones exteriorizan nuestros sentimientos.

Los expresan de manera que pueden ser asimilados con dos tipos de reacciones primitivas: una de huida u  otra de defensa, enfrentando lo que le amenaza. Hay emociones con efectos positivas y negativos.

Positivos como la alegría, la gratitud, el amor y el cariño. Y negativos como el odio, la ira, los celos, deseos de venganza, tristeza. En su manejo es clave el Auto-control, que nos permite enfocarlas de manera que se vuelvan un factor a favor, evitando manejos inadecuados que las convierten en verdaderos enemigos en la vida.

Herramientas Prácticas

Para manejar emociones negativas Ud. puede utilizar dos herramientas:

1. La respiración (tome aire contando hasta 4, sosténgalo contando 1-2-3-4 y déjelo salir suavemente contando hasta 4 )

2. Las frases de bloqueo (ejo.: Yo elijo sentirme feliz, tranquilo y saludable), repitiéndola lentamente varias veces, hasta retomar el control y la calma para enfocarse en la solución del caso. 

Recuerde: Respirar mejor oxigena sus neuronas, así Ud. piensa mejor, decide adecuadamente y actúa asertivamente.

2. Entender al Otro.

Una vez me conozco mejor (Principio 1):

  • Aprendo a ser más flexible, manejando la diferencia con otros como una oportunidad de enriquecer un debate, la solución de un problema o como combustible de la creatividad e innovación.
  • Desarrollo la Empatía, esa capacidad de ver, sentir y pensar desde el punto de vista del otro. Esta competencia social, definida así por Daniel Goleman, vemos en la práctica que se deriva de la anterior, la flexibilidad

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3. Tratar asertivamente a los demás.

Ser asertivo es entender que cada uno tiene el derecho y la capacidad de decir lo que piensa, siente o quiere, sin herir ni agredir al otro, sin juzgar ni menospreciar a los demás.

Desarrollar esta competencias permite entender mejor a los demás, sin ironías, indirectas ni burlas. Nos relacionamos mejor y con mayor facilidad.

Somos más apreciados y creamos una reacción de aceptación en los demás, la cual aporta el 80% de cualquier meta que nos propongamos en la vida laboral, personal, familiar y de pareja.

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Definición de Competencias Organizacionales. Niveles.

Competencias Organizacionales. Definición y niveles 

Definición de Competencias - Competencias son las capacidades que hacen a una persona más efectiva que otra en el desempeño de una tarea o un cargo. Estas de desarrollan en varios niveles. Conocerlos permite enfocar los esfuerzos formativos para contar con un Equipo Humano que exhibe en su comportamiento las competencias claves de éxito para superar o alcanzar los resultados esperados.

Las Competencias Organizacionales se clasifican en tres niveles:

Nivel 1: Competencias Organizacionales:

Se refieren a aquellas capacidades que debe exhibir cada miembro de la entidad. Usualmente están relacionadas con la Core Competence, es decir esa competencia central de la que se deriva o apoya una posición competitiva.

Cuando se menciona que debe ser visible en el desempeño de cada colaborador y directivo, se refiere que de ello no se excluye nadie: Directivos, Líderes, Colaboradores.

Ejemplo:

Servicio al Cliente (en la mayoría de empresas)

Innovación (como en 3M)

Confianza (financieras).  

Es muy común que las entidades piensen y estén interesados en poder contar con varias competencias Organizacionales, lo cual no tiene nada de malo, pero no poder desarrrollarlas al tiempo, nada tiene de bueno.

En la práctica, sugiero que se priorice y en consecuencia defina la de mayor impacto y para ser desarrollada primero. Sí, sólo una. Cuando esté presente en el desempeño diario de cada uno de los funcionarios, se pasa a la siguiente.

Es más práctico, efectivo y mejor.

Competencias Organizacionales

Competencias Organizacionales. Niveles.

Nivel 2: Competencias Técnicas:

Relacionadas con las competencias propias de cada área o proceso, las cuales los distinguen.
Están íntimamente vinculadas con capacidades claves de éxito. Por ello, son propias de cada una. Algunas competencias es posible que se repitan de área a área o proceso en proceso, pero cuando se definen las demás, definitivamente estas dan el carácter diferenciador.
Ejemplo:
Área de Mercadeo: creatividad, innovación, habilidades de comunicación (escucha activa, saber preguntar; redacción comercial y publicitaria), destrezas comerciales (presentaciones en lanzamientos), actitud de servicio (que bien puede ser la competencia organizacional), relacionamiento o relaciones interpersonales asertivas, …;
Área Financiera: Habilidad numérica, capacidad de análisis, pensamiento analítico (directivos), toma de decisiones…. por dar sólo un par de ejemplos.

Nivel 3: Competencias Específicas:

Son aquellas capacidades requeridas para que el desempeño en un cargo o puesto de trabajo sea superior al promedio o igual al esperado según la antigüedad del funcionario en el mismo.
Ejemplo: competencias específicas críticas de éxito para desempeñar un cargo de Vendedor(a): habilidades de comunicación, destrezas comerciales (presentaciones, manejo de objeciones, cierres), actitud de servicio (que también puede ser la competencia organizacional).

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En la práctica, al diseñar ó actualizar anualmente el perfil del cargo, para obtener el perfil del candidato a ocuparlo, de cada función se derivan la(s) competencia(s) requeridas para cumplirlas de manera efectiva (eficaz y eficiente).
Este tema (Diseño de Perfiles de Cargo y Perfiles de Candidato) es abordado dentro de este curso en una de la siguientes entregas.

En este diseño veremos cómo juega un papel clave el manejo de las competencias universales y genéricas. Ese es el núcleo del diseño y puesta en práctica de las Competencias Organizacionales.


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Conclusiones:

Para convertir la nómina en inversión y no en gasto, le invitamos a enfocar la gestión de desarrollo humano hacia el estímulo, refuerzo y actualización de competencias, a nivel organizacional, técnico y específico.

A ello se dedica la gestión por competencias. Un equipo competente es competitivo y así convierte en un activo sus competencias.

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Aviso. Para acceder a la información dar doble click en:

Cómo reconquistar a tu Ex – Primeros pasos para afrontar la ruptura

Técnica para Recuperar a una Ex – 5 Tácticas sicológicas

Cómo recuperar a una mujer en 30 días o menos – John Alexander

¿Problemas en su Matrimonio? – Consejo experto para recuperar un Matrimonio
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